Las competencias relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo suelen ser omitidas en los procesos tradicionales de evaluación del desempeño. Los departamentos de Recursos Humanos (RRHH) no asumen la responsabilidad de incluir estos aspectos y la Prevención de Riesgos Laborales (PRL) se mantiene enfocada en indicadores convencionales, más centrados en datos numéricos que en comportamientos.
Sin embargo, considerando que la evaluación del desempeño es una herramienta que permite valorar el rendimiento de los trabajadores, ¿por qué no utilizarla para también considerar los comportamientos que contribuyen a generar una cultura preventiva de seguridad y salud?
Rosa Allegue, coautora del libro «La evaluación del desempeño a examen» y profesora asociada en la Universidad Complutense de Madrid, junto con Sonia Cienfuegos, consultora en cultura de seguridad y bienestar, han participado en un Webinar organizado por el Observatorio de Recursos Humanos sobre cómo introducir los comportamientos de seguridad y salud en la evaluación del desempeño.
En este encuentro, se ha destacado la importancia de acercar dos procesos claves en el ámbito laboral: la evaluación del desempeño, propio de RRHH, y las mediciones de impacto relacionadas con la Prevención de Riesgos Laborales (PRL).
Rosa Allegue inició la jornada introduciendo el concepto de evaluación del desempeño, destacando que la práctica de evaluar y ser evaluados es una constante en la historia de la humanidad. Desde tiempos ancestrales hasta la actualidad, se ha evaluado el rendimiento y las habilidades de las personas. Ya en el siglo IV, en la dinastía WEI de China, había valoradores imperiales evaluando a los miembros de la Corte. En el siglo XV, la Compañía de Jesús evaluaba a sus misioneros en distintos países. Y en el siglo XIX, el Gobierno de Estados Unidos y su Ejército implementaron procesos de evaluación.
El desempeño, según Allegue, se refiere al rendimiento basado en destreza y esfuerzo, y la evaluación permite medir el saber hacer, el poder hacer y el querer hacer de un individuo, todo ello relacionado con su contribución a la empresa.
Para construir un modelo efectivo de evaluación del desempeño, Allegue sugiere considerar tres preguntas fundamentales:
- ¿Qué evaluamos? Es importante definir indicadores clave de desempeño (KPI’s) realistas y concretos, en conjunto con la persona que será evaluada.
- ¿Cómo evaluamos? Es esencial establecer reglas claras para que el proceso sea un sistema cíclico y continuo, que incluya calibración, conceptualización, desarrollo, implementación, retroalimentación y evaluación.
- ¿Para qué? Los Sistemas de Evaluación del Desempeño (SED) son una herramienta para el desarrollo profesional de los empleados, resaltando sus fortalezas y áreas de mejora de manera constructiva. Además, los SED pueden ser utilizados para identificar talentos prometedores, definir planes de sucesión, promoción y formación, así como para justificar despidos cuando sea necesario.
La inclusión de comportamientos relacionados con la seguridad y salud en la evaluación del desempeño es una oportunidad valiosa para fomentar una cultura preventiva en el ámbito laboral. Integrando estos aspectos, se puede potenciar la seguridad y bienestar de los trabajadores, así como el desarrollo efectivo de la empresa.
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