Entre los temas laborales más fiscalizados en el 2023 por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), encontramos aquellos referidos a la jornada y tiempo de trabajo, el descanso vacacional, la seguridad y salud en el trabajo, entre otros temas, revela Carol Villalobos, asociada senior del área laboral de Miranda & Amado.
Tiempo de trabajo
A propósito de ello, la especialista repasa algunos de los principales pronunciamientos del Tribunal de Fiscalización Laboral de SUNAFIL (TFL) sobre tiempo de trabajo, recordando que una empresa fue sancionada por no incluir dentro de la jornada, el tiempo destinado al cambio de uniforme y recojo de equipos de protección personal de los trabajadores, pese a que estos ya se encontraban a disposición del empleador. Ello, evidencia “la importancia de que las empresas determinen correctamente el momento de inicio de la jornada y las actividades que la comprenden efectivamente, para evitar la imposición de multas”, tal y como indica Carol Villalobos.
Asimismo, el TFL ha venido consolidando diversos criterios sobre el trabajo a tiempo parcial en el precedente vinculante incluido en la Resolución de Sala Plena 003-2023-SUNAFIL-TFL.Entre otros aspectos, reitera que “dicho personal no debe efectuar regularmente horas extras, y debe considerarse que, si se excede el promedio de 4 horas diarias, el contrato a tiempo parcial se desnaturalizaría y sería considerado como trabajador a tiempo completo”.
Aunado a ello, es interesante revisar los pronunciamientos sobre el registro de asistencia analizados por el TFL en la Resolución de Sala Plena 007-2023-SUNAFIL-TFL, en la cual indica que “no basta implementar el registro de asistencia, sino que el empleador debe evitar que se deteriore, garantizando su funcionamiento para que el personal cumpla efectivamente con marcar su asistencia”, precisa Carol Villalobos.
En esta misma línea, la especialista resaltó también el criterio emitido por el TFL sobre el otorgamiento del descanso semanal obligatorio, en virtud del cual indica que debe comprender un día calendario de 24 horas consecutivas (contadas desde las 00 horas hasta las 23:59 horas).
No obstante, Carol Villalobos señala que “ello puede representar un reto para los empleadores, pues muchos turnos rotativos implementados en empresas industriales suelen iniciar a las 23:00 horas del día anterior, en cuyo caso no se cumpliría con lo exigido por el Tribunal, pues pese a que se otorgan 24 horas consecutivas como descanso semanal, estas no están dentro de un día calendario completo”.
Descanso vacacional
Adicionalmente, Carol Villalobos reitera la importancia de la programación oportuna de los treinta días de vacaciones del personal dentro del año siguiente de haberse ganado, para evitar que los empleadores deban pagar vacaciones vencidas e indemnizaciones vacacionales por la ausencia de goce oportuno.
Al respecto, el TFL ya ha mencionado en diversas resoluciones que este incumplimiento se sanciona como una infracción muy grave, y que el personal tendría derecho al pago de dicha indemnización vacacional, en el momento en el cual se incumple con otorgar ese goce físico de dichas vacaciones.
Además, la especialista comenta que “las empresas deben contar con documentos idóneos que acrediten fehacientemente el goce efectivo de vacaciones, tales como: el registro de asistencia, las boletas de pago, entre otras; pues una simple declaración jurada del trabajador no sería suficiente”, tal y como fue analizado por el TFL en la Resolución 539 -2022-SUNAFIL-TFL.
En esta misma línea, Carol Villalobos indica que “para evitar eventuales sanciones en inspecciones, resulta conveniente utilizar herramientas de gestión vacacional, como el fraccionamiento de vacaciones”. Inclusive, asevera que el TFL ratificó “la validez de la utilización de medios digitales para hacerlas viables, siempre que se respeten ciertos límites. Así, el empleador puede invitar a fraccionarlas, respetando la decisión de tomarlas o no del trabajador”.
Seguridad y Salud en el Trabajo
De otro lado, en materia de seguridad y salud en el trabajo (SST), la especialista recuerda que “el deber de supervisión no se limita a contar con un supervisor, sino que implica la estructuración de procedimientos y métodos comprobables diseñados por el empleador para medir, recopilar, prevenir y verificar los riesgos y peligros en el trabajo”, tal y como ha sido ratificado por el TFL.
Además, reitera que el Tribunal ha establecido como precedente vinculante, que, “en virtud del deber de prevención, las empresas principales tienen la obligación de prevención de SST del personal directo o indirecto, incluso de usuarios o visitantes”. Por ello, SUNAFIL analizará las medidas preventivas en función a las labores y actividades de la empresa en cada caso, según lo establecido en la Resolución de Sala Plena 005-2023-TFL-SUNAFIL.
En relación con los accidentes de trabajo, la especialista comenta que el TFL analizó un caso interesante en el cual la falta de atención y exceso de confianza del trabajador contribuyó al accidente, señalando que ello no exoneraba al empleador, pues si se acreditan otros incumplimientos suyos que coadyuvaron al accidente como la falta de supervisión efectiva, o la ausencia de capacitación, estos sí deberían ser sancionados por el artículo 28.10 del Reglamento de la Ley General de Inspección de Trabajo.
Aunado a ello, Carol Villalobos señala que el TFL consideró que “si un trabajador se accidentaba realizando funciones ajenas a su puesto, la empresa podría ser sancionada debido a la falta de supervisión; pero no sería multada por no contar con procedimientos de trabajo específicos, por incumplimiento del IPERC; o por falta de capacitación, debido a que no era su puesto de trabajo”, según se detalló en la Resolución 129-2022-SUNAFIL-TFL.
Finalmente, la especialista reitera la importancia de las capacitaciones en materia de SST, recomendando a las empresas: “brindar conocimientos prácticos sobre las labores específicas de su puesto y las medidas de protección y prevención aplicables a cada puesto”, en línea con lo dispuesto por el TFL.
Artículo escrito por Carol Villalobos, asociada senior del área laboral de Miranda & Amado
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