El bienestar laboral es tan complejo como la psique humana. Las empresas bien pueden abordarlo desde la satisfacción más inmediata, por ejemplo, el aumento del salario, o proponer algo más integrador como lograr que el trabajador se sienta bien por lograr un propósito en la vida. Conocer esta diferencia es clave para hacer que el bienestar laboral sea un concepto con valor y esencia para los empleados.
En un artículo para Nueva Revista, Ester Grau-Alberola, doctora en psicología, investigadora y profesora en la Universidad Internacional de La Rioja, plantea añadir a la ecuación el bienestar social porque agrega dimensiones como integración, aceptación, contribución y coherencia social al panorama laboral.
«Comprender las dimensiones de este concepto es crucial para implementar políticas organizacionales eficaces y sostenibles que incrementen el compromiso y la satisfacción laboral a la vez que disminuyen las consecuencias negativas sobre la salud del trabajador», precisa.
Grau-Alberola cita a Arafat Rahman, investigador en la Universidad de Vaasa (Finlandia), para precisar que las «fuentes organizacionales de bienestar tienen relación con la naturaleza y la calidad de los apoyos proporcionados al trabajador (información clara y recursos, actividades que promuevan el apoyo social y el compromiso, atención al trabajo emocional y actitudes de los trabajadores), con el propio diseño del ambiente y del lugar de trabajo, con la integración e implementación de la tecnología orientada al bienestar y con la aplicación de la gestión y el diseño de prácticas específicas para el desarrollo social y la salud del empleado».
Así las cosas, el bienestar laboral debe ser concebido, e incluso evaluado, como la calidad de vida ocupacional de las personas. Esto hace que las medidas de prevención de riesgos -continúa Grau-Alberola- deban plantear una perspectiva bio-psico-social por las consecuencias del estrés laboral en la cotidianidad y la salud del trabajador y viceversa.
«Por ese motivo se está promoviendo desde hace ya varios años las llamadas organizaciones saludables en las que se hace hincapié en la prevención abordando los riesgos psicosociales como sobrecarga laboral, conflictos de rol, falta de autonomía, precariedad laboral, falta de apoyo social, deficiente comunicación, etc.», concluye la autora.
Puedes leer aquí el artículo completo de Grau-Alberola.
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