La Corte Suprema ha establecido un precedente fundamental sobre el despido por capacidad del trabajador, revocando la decisión empresarial de cesar a un operador de almacén diagnosticado con lumbalgia crónica. En su pronunciamiento (Casación Laboral N.° 28566-2022 Lima, 18 de junio de 2025), el tribunal ordenó la reposición del trabajador y una indemnización de S/ 108,205, evidenciando que las empresas no pueden actuar unilateralmente en estos casos sin seguir protocolos rigurosos.
De acuerdo con el Estudio Ribeiro & MDL Asociados, el caso ilustra una realidad laboral en Perú: muchos empleadores asumen facultades que la ley concentra en terceros certificadores. La diferencia entre cumplimiento normativo y fraude laboral radica en quién decide si un trabajador ha perdido capacidad de trabajo.
Criterios jurídicos que todo empleador debe conocer
El despido por capacidad requiere que la empresa cumpla cuatro requisitos simultáneos, sin excepciones, según el Estudio Ribeiro & MDL Asociados. Primero, la certificación del detrimento físico o mental debe emitirla EsSalud, el Ministerio de Salud o una Junta de Médicos del Colegio Médico del Perú, a solicitud formal del empleador. Documentos de clínicas privadas o informes internos, por detallados que sean, no constituyen prueba legal válida.
Segundo, los ajustes razonables son obligatorios antes de cualquier terminación. El empleador debe acreditar que adaptó herramientas, entorno físico, organización de tareas u horarios de trabajo, salvo que demuestre una carga económica excesiva según criterios del Ministerio de Trabajo. Tercero, la reubicación laboral se demuestra mediante hechos documentados, no mediante declaraciones. Un trabajador que adquiere discapacidad conserva automáticamente su puesto o accede a otro compatible si existen vacantes; un informe que niegue esta opción carece de valor probatorio sin respaldo de gestión real.
Finalmente, la carga probatoria recae íntegramente en el empleador: debe demostrar que el trabajador no puede desempeñar ninguna función en la empresa. Ante dudas, los tribunales fallan en favor del trabajador.
Sanciones por incumplimiento: el costo del despido fraudulento
Saltarse estos procedimientos no se subsana con una carta de despido formal. El despido por capacidad ejecutado sin certificación oficial o sin acreditar ajustes razonables es catalogado como despido fraudulento, trayendo consecuencias severas: reposición obligatoria del trabajador, pago de lucro cesante correspondiente a todo el período de cesantía, indemnización por daño moral y la calificación legal como acto discriminatorio.
La Corte Suprema ha sido clara: el desconocimiento de estos requisitos no es error procedural menor, sino violación de derechos fundamentales que expone a la empresa a pasivos laborales prolongados.
Acciones preventivas que protegen al empleador
Ante descansos médicos reiterados, el empleador debe solicitar formalmente la evaluación a EsSalud, MINSA o la Junta de Médicos del Colegio Médico del Perú, conservando el cargo del trabajador durante el proceso. Es esencial documentar meticulosamente todos los ajustes razonables ofrecidos; si el trabajador los rechaza, el empleador debe sustentar la imposibilidad técnica o económica según los criterios establecidos por el Ministerio de Trabajo.
Si el trabajador se niega a someterse al examen oficial certificador, sugiere el Estudio Ribeiro & MDL Asociados, el empleador debe dejar constancia formal de esa negativa: la rehúsa injustificada y probada equivale legalmente a aceptar la causa justa para procedimientos posteriores. Finalmente, antes de emitir la carta de despido, la empresa debe revisar exhaustivamente el expediente laboral completo; omitir este paso cuesta años de remuneraciones en litigios.
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