Una buena manera implementar la motivación de los trabajadores es diseñar primero una estrategia, recomiendan las psicólogas María Jesús Rodríguez y Raquel Bonilla. Las estrategias son acciones que se llevan a cabo con el fin de alcanzar determinados objetivos, pero que presentan cierto grado de dificultad en su formulación y ejecución, es decir, son acciones que al momento de formularlas, requieren de cierto análisis y que, al momento de ejecutarlas, requieren de cierto esfuerzo.
A la hora de establecer una estrategia de motivación, es necesario seguir estas recomendaciones: analizar el clima laboral de la empresa; plantear nuevos objetivos y nuevas prácticas motivadoras que respondan a esos objetivos; y establecer métodos de control para rectificar a tiempo si la estrategia no cumple los objetivos.
Junto a estas recomendaciones de las psicólogas, es necesario contar con incentivos que favorezcan la motivación en el trabajo. Existen dos tipos de incentivos: los incentivos extrínsecos, como la recompensa y la seguridad, y los incentivos intrínsecos, como la relación entre los trabajadores.
Recompensas económicas y más
La motivación extrínseca aparece cuando lo que atrae al individuo no es la acción que se realiza en sí, sino lo que se recibe a cambio de la actividad realizada. Por ejemplo, una situación social, dinero, comida o cualquier otra forma de recompensa.
La recompensa laboral es uno de los incentivos extrínsecos más importantes. Este tipo de motivaciones deben adecuarse a los siguientes principios: el salario tiene que recompensar suficientemente el esfuerzo extra que el empleado hace, la retribución económica debe ser percibida como consecuencia directa de la actividad realizada; además la retribución tiene que ser equitativa y proporcional a la labor realizada por el resto de trabajadores.
Otros incentivos extrínsecos son la seguridad, la mejora de la formación y de capacitación, la promoción vertical y horizontal, la competición, las condiciones de trabajo e interrupciones y cambios de tarea.
El trabajo como placer
La motivación intrínseca se observa cuando el individuo realiza una actividad por el simple placer de realizarla sin algún incentivo externo. Un hobby es un ejemplo típico, así como la sensación de placer, la autosuperación o la sensación de éxito. Son más difíciles de aplicar incluso que los anteriores, porque son personales y subjetivos, como que el trabajador se sienta realizado con las tareas que desempeña, se sienta identificado y a gusto con las personas que trabaja.
Un trabajo interesante y enriquecedor, así como un producto de calidad, disminuyen el absentismo laboral y aumentan la responsabilidad que asume el trabajador. Una alta implicación de la persona en el trabajo favorece un aumento de la productividad y calidad del producto final.
Hay que evitar que en los trabajos se genere un sentimiento de frustración, que surge como consecuencia de la falta de poder o decisión en el proceso, de la poca importancia del individuo dentro del proceso.
Contexto y contenidos
Se distinguen dos riesgos psicosociales que influyen en la motivación: los riesgos derivados del contexto de trabajo y los riesgos derivados del contenido de trabajo. Dentro de los riesgos derivados del contexto de trabajo están la cultura de organización, el papel o rol del trabajador en la organización, el desarrollo de la carrera profesional, el poder de decisión o control a las personas en el trabajo y las relaciones entre el trabajo y la familia o entorno social del trabajador.
Dentro de los riesgos derivados del contenido de trabajo se distinguen los equipos y ambientes laborales, el diseño o concepción de las tareas asignadas a cada supuesto, la carga y ritmo de trabajo y su programación (régimen de turnos, etc.).
Cuando una persona vive una situación de acoso o alguno de los riesgos psicosociales se materializa, es muy difícil que encuentre atractivo su trabajo. Los expertos aseguran que los responsables de las empresas deberían estar atentos a estos fenómenos para prevenirlos, controlarlos y lograr un mejor clima laboral que repercuta en la motivación de los trabajadores.
En la actualidad, se considera cada vez más significativo el papel motivador que tiene la identificación entre el individuo y la tarea y entre el individuo y el grupo, precisan las psicólogas María Jesús Rodríguez y Raquel Bonilla.
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